工厂整体搬迁，十名员工提出被迫解除劳动合同未获得经济补偿金 ...

导读：工厂整体搬迁，十名员工以公司未提供劳动条件及未及时发放劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同，但最终劳动仲裁委和法院均不支持他们要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金的请求。一起看看这是为啥！

【基本案情】

2022年7月25日，陈某等10名员工向深圳某公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》。2022年8月10日，陈某等10人集体以深圳某公司为被申请人向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.被申请人支付陈某等10名申请人2022年6月28日至2022年7月25日期间工资合计67989.65元；2.被申请人支付陈某等10名申请人被迫解除劳动关系的经济补偿合计311022.6元；3.被申请人支付陈某等10名申请人2021年1月1日至2022年7月25日未休年假工资合计8527.96元。该委作出的仲裁裁决结果为：1.被申请人支付申请人陈某等10人2021年1月1日至2022年7月25日期间未休年休假工资差额合计7122.51元；2.驳回陈某等10名申请人的其他仲裁请求。

陈某等10人对该裁决结果不服，集体以深圳某公司为被告向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，请求：1.被告支付陈某等10名原告2022年6月工资差额合计5075.55元；2.被告支付陈某等10名原告被迫解除劳动关系的经济补偿合计311023.5元。以上诉讼请求金额详见《关于陈某等10名原告诉讼诉求明细表》。

关于工资发放情况，陈某等10名原告主张，被告未支付其2022年6月28日至2022年6月30日的加班工资及2022年7月1日至2022年7月25日的正常工作时间工资，应予以支付。为证明其主张，10名原告向法院提交了《考勤核算通知》，载明被告于2022年5月5日发布通知，每月加班考勤核算至当月28日止，28日之后的加班考勤并入下一个核算周期，故被告在发放2022年6月工资时并未核算28日之后的加班工资。

关于解除劳动关系的经济补偿，陈某等10名原告主张，被告2022年1月份开始搬迁工厂，大部分机器设备于2022年7月13日前已搬迁完毕，但被告并未书面通知10名原告至新的办公地点办公，故被告没有继续履行劳动合同的意思表示，属于未依法提供劳动条件；被告未及时足额支付原告工资，且将原告每月28日至月底的加班工资并入下月工资计算，该工资发放方式并未获得员工同意，属于未及时足额支付工资。在此情况下，陈某等10名原告均以被告未提供劳动条件及未及时发放工资为由提出解除劳动关系，上述邮件均于2022年7月26日被拒收退回。为证明其主张，陈某等10名原告向法院提交了《被迫解除劳动合同通知书》《快递单》《物流信息》为证。

【法院认定】

深圳市龙岗区人民法院经审理后认为，原告提交的《快递单》《物流信息》有第三方邮寄记录予以核实，本院予以采信。根据原告提交的证据可以查明陈某等10名原告已向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》的事实，本院据此认定双方劳动关系已于2022年7月26日由陈某等10名原告提出被迫解除，解除原因系被告未提供劳动条件及未及时发放劳动报酬。

（一）关于被告未及时足额支付工资及工资支付周期的问题。被告已将工资核算周期事宜提前告知各原告，各原告此前亦未提出异议，原、被告双方自2022年5月起已实际按照新的工资核算周期执行。从双方均确认真实性的《考勤核算通知》可知，加班工资核算周期系为配合公司上市所需作出的临时性调整，且经查证被告并不存在拖欠原告工资的情形。

（二）关于被告未依法提供工作条件的问题，陈某等10名原告虽主张被告未书面通知其至新厂区办公，但被告已于仲裁阶段提交了《搬迁通告》并对搬迁事宜及相关补偿作出了详细说明。且从双方均确认的《考勤表》可知，陈某等10名原告至提出被迫解除劳动关系之日止仍正常打卡出勤，故不存在原告主张的被告不继续履行劳动合同的情形。

综上，陈某等10名原告提出被迫解除劳动关系的理由不成立，其要求被告支付被迫解除劳动关系的经济补偿的诉求，无事实和法律依据，本院不予支持。

【判决结果】

一、被告深圳某公司于本判决生效之日起五日内支付钟某等6名原告2021年1月1日至2022年7月25日期间的未休年休假工资差额合计7122.51元；

二、驳回陈某等10名原告的全部诉讼请求。

【律师评析】

从本案的案情不难判断，陈某等10名员工与深圳某公司之间的纠纷应是因该公司整体搬迁而引发。但这只是案件的背景，深圳某公司应否向陈某等10人支付经济补偿金，关键是看其10人在向深圳某公司邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》中载明的“未提供劳动条件及未及时发放劳动报酬”这两点解除理由是否成立。

首先，陈某等10人是于2022年7月25日向深圳某公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》的，故其主张深圳某公司未支付2022年7月1日至2022年7月25日的正常工作时间工资，显然不构成“未及时足额支付劳动报酬”。至于未支付2022年6月28日至2022年6月30日期间的加班工资，如果机械地适用《深圳市员工工资支付条例》第10条第2款以及第11条、第12条的规定来看，似乎是违法的。然而，深圳某公司发布的《考勤核算通知》中写的很清楚，这只是将每月28日之后的加班考勤并入下一个核算周期，而且作出这样的加班工资核算周期安排是为了配合公司上市所需作出的临时性调整，并非无故拖欠工资。而且，深圳市中级人民法院劳动争议审判庭于2023年10月19日发布的《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》已经传递出很明确的信号，那就是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系的，需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。

其次，关于“未提供劳动条件”，陈某等10人主张具体情况是深圳某公司于2022年1月份开始搬迁工厂，大部分机器设备于2022年7月13日前已搬迁完毕，但公司并未书面通知其10名员工至新的办公地点办公，由此证明深圳某公司没有继续履行劳动合同的意思表示。显然，陈某等10人的这种主张很明显是不能成立的，因为截至2022年7月25日向深圳某公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》之日，其10人均仍正常打卡出勤，怎么能说深圳某公司未为其提供劳动条件呢？而且，既然深圳某公司尚未发布书面通知，那便不能确定公司对于其10名员工将会如何安排，又如何能够认定“深圳某公司没有继续履行劳动合同的意思表示”呢？

因此，陈某等10人最终未能获得经济补偿金，要怪只能怪他们过于着急了。近年来这种用人单位整体搬迁引发经济补偿金纠纷的情况很是常见。根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第80条的规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持；用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。该规定是处理上述经济补偿金纠纷时的重要法律依据，通常是不需要劳动者提出被迫解除劳动合同的。为此，深圳劳动法律师提醒广大劳动者，在遇到用人单位整体搬迁的情况时，劳动者应当正常打卡上班，一定要等到用人单位发布正式的通知，或者事实上已不提供劳动条件从而导致劳动者未能提供正常劳动以后，那时再根据实际情况做出相应的维权举措，而不必急于、不能过早地提出被迫解除劳动合同！